Enrons ultimative offer: etik

FRA ‘ moralsk høje jorden ‘, hvor vi forestille os, bør Enron fiasko have komme som nogen overraskelse. Enron er simpelthen en kvintessens eksempel pÃ¥ nedbrydningen af principper som tillid, loyalitet og etiske standarder.
Hvorfor det skete dog er, hvad der egentlig skal forstås, hvis forretning er at genoprette sit etiske fundament og overleve tumultagtige gange.
Få vil argumentere for, at virksomheden i dag er mere udfordrende og konkurrencedygtige; de fleste alle accepterer, at markedet er mere skarp end nogensinde. Vi lever i en hund æder hund verden hvor der for de fleste, virksomhedernes overlevelse er fokuseret på prøver bare at ikke får spist.
Ikke længe siden, det ikke var sÃ¥ hensynsløs med ting, eller vi ville sÃ¥ gerne tro. Virksomheder havde en stiltiende forstÃ¥else med deres medarbejdere: virksomheden vil altid være der for dig. Udtrykket, “Jeg er en virksomhed mand,” en gang repræsenteret det ubestridte forholdet mellem medarbejdere og arbejdsgiver. Selskabet var vores familie, og familier kiggede ud for hinanden. Noget mindre blev betragtet som illoyal og uacceptabelt.
1990s indvarslede ændringer, der stadig eksisterer i dag. 90 ‘s ogsÃ¥ startet os pÃ¥ en glidebane, der ændrede spilleregler for etik og grundlæggende corporate loyalitet. Kalder det nedskæringer, turbomotor eller omlaegning, men dedikerede medarbejdere befandt pludselig sig pÃ¥ outs med nye, angiveligt konkurrencepræget, corporate initiativer, der blev solgt som nødvendigt for at holde selskaber levedygtige. At holde levedygtige tider betød severing long-servering medarbejdere, der blev efterladt desillusioneret, forrÃ¥dt og ofte ubevæbnede til sig selv.
Pre-1990, nedskæringer af corporate arbejdsstyrker var inconscionable. Virksomheder havde en forpligtelse til at passe deres folk, ikke de? Tilsyneladende, de gjorde ikke. MÃ¥l af kursjustering strategier blev de pludselig “overpris,” fastansatte medarbejdere. Overlevelse strategier var designet til at erstatte højere indkomst personale (i virkeligheden er dem, der havde givet mest til virksomheden) med mindre erfarne arbejdstagere at reducere lønningslisten udgifter.
Nedskæringer i fastansatte personale var let at retfærdiggøre giver du købte ind i diskussionen, at ældre medarbejdere var overflødige, dvs, blottet for computer-færdigheder. Der var nogle legitimitet, men deri ligger en af de klareste eksempler på hensigtsmæssighed og omkostningsbesparende hersker over loyalitet og etik.
Det var eksisterende togpersonale eller erstatte dem med unge techno-grads til halv pris. Historien viser den rute, de fleste virksomheder tog. Det markerede også begyndelsen af adskillelsen af tillid mellem medarbejdere og deres virksomheder. Der er lidt loyalitet venstre.
I dag, optager medarbejdere heldig at have overlevet 90 ‘s mange af de hjørne kontorer pÃ¥ executive etagerne. Dem, der skrive checks og køre selskaberne er de overlevende veteraner af det sidste Ã¥rti, veluddannede i guerilla forvaltning nu uhindret af moralske forpligtelser for træk sÃ¥som loyalitet eller etik.
Dette er ikke beklikke over dagens ledere men vise, hvordan “Enronesque” resultater kan resultere nÃ¥r industrier opgive elementer til at fastholde moralske værdier.
Etik og moral har taget en bagsædet i erhvervslivet, og der er ikke noget bedre eksempel end de udgÃ¥ende afvikling checks er udstedt til Enron execs. PÃ¥ samme tid mister 20 – og 30-Ã¥rige Enron medarbejdere deres hele pensionering porteføljer.
Ledere kan ikke holdes helt skyld. De er ofrene selv, biprodukt af de veluddannede i den nye business religion. De fleste nye executive kontrakter omfatter en faldskærm klausul, forsikring mod udøvende eller virksomhed, der ønsker at en del måder. Praksis er etiske, men efter min mening, et andet eksempel på en opdeling på loyalitet. Det fremmer alle, men fiasko.
Faldskærm planlægning er analog med en ægtepagt. Formål og logik er forstået. Kendsgerningerne taler for sig selv. Jeg læste for nylig, at rapporterede 98,9% af prenup-bryllupper i Nordamerika ikke inden for tre år. Det fremgår af et andet perspektiv, der er nu håndgribelige belønninger for fiasko eller manglende loyalitet.
Hovedsagen er:
Etik, tillid og loyalitet er der stadig. Grundlæggende værdier har ikke ændret. Virksomheder, der vende den “alt-for-mig” tendens til at samle respekt og tillid vil gavne alle, men det vil tage tid.